Secondo lo studio “Decoding Global Talent 2024: How Work Preferences Are Shifting in the Age of GenAI”, realizzato da Boston Consulting Group (BCG) insieme a The Network e The Stepstone Group, il 64% dei rispondenti a livello globale ritiene di avere una forte posizione negoziale nel mercato del lavoro attuale. In Italia questa percentuale si attesta a circa il 50%. Tale consapevolezza del proprio valore non è infondata: il 75% dei lavoratori (73% in Italia) ha dichiarato di essere contattato per opportunità lavorative almeno qualche volta all’anno, mentre il 19% settimanalmente (14% in Italia). Come afferma Matteo Radice, managing director e partner di BCG, “è essenziale che i datori di lavoro comprendano quali elementi siano realmente attrattivi per i talenti”, soprattutto in un contesto in cui l’Intelligenza Artificiale Generativa (GenAI) sta rivoluzionando il mondo del lavoro.
Le priorità dei talenti nel mercato del lavoro
Secondo la ricerca di BCG, al vertice delle priorità per i lavoratori emerge la sicurezza del posto di lavoro, una risposta legata alle crescenti preoccupazioni riguardo l’occupazione a lungo termine, acuite dalla consapevolezza dell’impatto della GenAI. Altrettanto importanti sono l’equilibrio tra lavoro e vita privata, la compensazione economica, le buone relazioni con i colleghi e le opportunità di apprendimento e sviluppo professionale. Queste preferenze variano in base alla regione di provenienza e all’età dei rispondenti. In Italia, la sicurezza del lavoro è la priorità principale, seguita da apprendimento e sviluppo professionale e dai buoni rapporti con i colleghi. Le differenze generazionali sono significative: mentre l’apprendimento e lo sviluppo sono fondamentali per i lavoratori di 30 anni o meno, l’importanza diminuisce gradualmente fino a scomparire tra i rispondenti di età superiore ai 50 anni, i quali danno invece priorità alle buone relazioni con manager e colleghi.
L’impatto dell’AI Generativa sulle preferenze dei lavoratori
L’86% dei rispondenti a livello globale ha dichiarato di aver sentito parlare della GenAI e più del 50% ha affermato di averla sperimentata almeno una volta di recente, compreso circa il 39% che definiamo utilizzatori regolari. I primi 10 Paesi per percentuale di lavoratori che utilizzano la GenAI regolarmente sono a basso reddito e non occidentali, come India e Pakistan. Tra le economie a reddito più elevato, la maggior parte dei Paesi europei ha tassi di adozione inferiori alla media. In Italia solo il 21% dei rispondenti usa l’AI regolarmente, forse a causa di regolamentazioni più rigide e una maggiore percezione di potenziali minacce e rischi. La maggior parte dei lavoratori nel mondo non è preoccupata che l’AI possa sostituirli nei loro ruoli: il 25% (in Italia il 26%) pensa che l’AI non avrà alcun effetto e solo il 5% crede che diventeranno obsoleti (in Italia il 7%). Tuttavia, il 49% prevede che alcuni aspetti dei loro lavori cambieranno, richiedendo lo sviluppo di nuove competenze. Complessivamente il 57% è disposto a fare reskilling per rimanere competitivo, in Italia il 63%.
Le azioni per colmare le carenze di talenti
Per colmare le carenze di talenti nell’era dell’AI Generativa, i datori di lavoro devono innanzitutto prevedere l’impatto della tecnologia sulla forza lavoro, quantificando come le nuove tecnologie influenzeranno il bisogno di lavoratori e competenze e confrontando la domanda con una previsione dell’offerta di talenti.
In secondo luogo, è necessario attrarre talenti comprendendo le loro diverse esigenze e ottimizzando il recruitment, anche con l’ausilio dell’AI per creare annunci e gestire i colloqui.
Il terzo step è far crescere i talenti passando dalla formazione tradizionale all’upskilling e reskilling strategici, assicurando che i programmi di formazione siano allineati con gli obiettivi aziendali e aumentando l’adozione dell’AI tra i lavoratori. Infine, è fondamentale coinvolgere i talenti aiutandoli a gestire l’incertezza: promuovendo una comunicazione aperta e trasparente sul futuro dell’azienda e sull’adozione delle tecnologie, creando un sistema di mobilità interna e offrendo servizi di supporto alla salute mentale e al benessere emotivo. Stabilire politiche flessibili sugli orari lavorativi e supportare l’equilibrio vita-lavoro porterà i dipendenti ad apprezzare ancor di più la loro posizione.
