Secondo lo studio “Decoding Global Talent 2024: How Work Preferences Are Shifting in the Age of GenAI”, realizzato da Boston Consulting Group (BCG) insieme a The Network e The Stepstone Group, il 64% dei rispondenti a livello globale ritiene di avere una forte posizione negoziale nel mercato del lavoro attuale. In Italia questa percentuale si attesta a circa il 50%. Tale consapevolezza del proprio valore non è infondata: il 75% dei lavoratori (73% in Italia) ha dichiarato di essere contattato per opportunità lavorative almeno qualche volta all’anno, mentre il 19% settimanalmente (14% in Italia). Come afferma Matteo Radice, managing director e partner di BCG, “è essenziale che i datori di lavoro comprendano quali elementi siano realmente attrattivi per i talenti”, soprattutto in un contesto in cui l’Intelligenza Artificiale Generativa (GenAI) sta rivoluzionando il mondo del lavoro.
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Le priorità dei talenti nel mercato del lavoro
Secondo la ricerca di BCG, al vertice delle priorità per i lavoratori emerge la sicurezza del posto di lavoro, una risposta legata alle crescenti preoccupazioni riguardo l’occupazione a lungo termine, acuite dalla consapevolezza dell’impatto della GenAI. Altrettanto importanti sono l’equilibrio tra lavoro e vita privata, la compensazione economica, le buone relazioni con i colleghi e le opportunità di apprendimento e sviluppo professionale. Queste preferenze variano in base alla regione di provenienza e all’età dei rispondenti. In Italia, la sicurezza del lavoro è la priorità principale, seguita da apprendimento e sviluppo professionale e dai buoni rapporti con i colleghi. Le differenze generazionali sono significative: mentre l’apprendimento e lo sviluppo sono fondamentali per i lavoratori di 30 anni o meno, l’importanza diminuisce gradualmente fino a scomparire tra i rispondenti di età superiore ai 50 anni, i quali danno invece priorità alle buone relazioni con manager e colleghi.
L’impatto dell’AI Generativa sulle preferenze dei lavoratori
L’86% dei rispondenti a livello globale ha dichiarato di aver sentito parlare della GenAI e più del 50% ha affermato di averla sperimentata almeno una volta di recente, compreso circa il 39% che definiamo utilizzatori regolari. I primi 10 Paesi per percentuale di lavoratori che utilizzano la GenAI regolarmente sono a basso reddito e non occidentali, come India e Pakistan. Tra le economie a reddito più elevato, la maggior parte dei Paesi europei ha tassi di adozione inferiori alla media. In Italia solo il 21% dei rispondenti usa l’AI regolarmente, forse a causa di regolamentazioni più rigide e una maggiore percezione di potenziali minacce e rischi. La maggior parte dei lavoratori nel mondo non è preoccupata che l’AI possa sostituirli nei loro ruoli: il 25% (in Italia il 26%) pensa che l’AI non avrà alcun effetto e solo il 5% crede che diventeranno obsoleti (in Italia il 7%). Tuttavia, il 49% prevede che alcuni aspetti dei loro lavori cambieranno, richiedendo lo sviluppo di nuove competenze. Complessivamente il 57% è disposto a fare reskilling per rimanere competitivo, in Italia il 63%.
Le azioni per colmare le carenze di talenti
Per colmare le carenze di talenti nell’era dell’AI Generativa, i datori di lavoro devono innanzitutto prevedere l’impatto della tecnologia sulla forza lavoro, quantificando come le nuove tecnologie influenzeranno il bisogno di lavoratori e competenze e confrontando la domanda con una previsione dell’offerta di talenti.
In secondo luogo, è necessario attrarre talenti comprendendo le loro diverse esigenze e ottimizzando il recruitment, anche con l’ausilio dell’AI per creare annunci e gestire i colloqui.
Il terzo step è far crescere i talenti passando dalla formazione tradizionale all’upskilling e reskilling strategici, assicurando che i programmi di formazione siano allineati con gli obiettivi aziendali e aumentando l’adozione dell’AI tra i lavoratori. Infine, è fondamentale coinvolgere i talenti aiutandoli a gestire l’incertezza: promuovendo una comunicazione aperta e trasparente sul futuro dell’azienda e sull’adozione delle tecnologie, creando un sistema di mobilità interna e offrendo servizi di supporto alla salute mentale e al benessere emotivo. Stabilire politiche flessibili sugli orari lavorativi e supportare l’equilibrio vita-lavoro porterà i dipendenti ad apprezzare ancor di più la loro posizione.
