Le tecnologie legate all’intelligenza artificiale interessano i più disparati settori. Tra questi, il mondo del lavoro rappresenta sempre più una terra da esplorare, con tecnologie all’avanguardia utilizzate dai recruiter delle risorse umane, per cercare e selezionare il personale adatto ai propri clienti.
Il caso di una giornalista della BBC selezionata dall’AI
Tra coloro che hanno provato “l’ebrezza” della job application con intelligenza artificiale vi è Andrea Murad, giornalista della BBC che vive a New York. Murad, alla ricerca di un nuovo lavoro, ha affermato di sentirsi “stressata” nell’essere giudicato da un algoritmo anziché da un essere umano. Nella prima parte del suo reclutamento le vennero somministrati una serie di semplici giochi online, i quali includevano il dover contare velocemente il numero di punti in due scatole, “gonfiare” un palloncino “prima che scoppiasse” e abbinare determinate emozioni ad alcune espressioni facciali. Tutto online. Successivamente un sistema di intelligenza artificiale valutò la sua personalità e le comunicò l’esito. Il tutto senza alcun “intervento umano”.
Questa modalità di reclutamento pone diverse domande, principalmente etiche. Quella di Murad è stata: è giusto che l’intelligenza artificiale – in maniera completamente autonoma – accetti o rifiuti una domanda di lavoro?
L’applicazione dell’AI alle risorse umane
Partiamo dai fatti. L’intelligenza artificiale è utilizzata nel campo delle risorse umane da circa un decennio. Tuttavia, la tecnologia utilizzata ha subito più di recente “un balzo in avanti”, diventando più fruibile e più precisa di quanto non fosse negli ultimi anni. E il suo utilizzo è aumentato fortemente dopo l’avvento del Covid-19, grazie alla sua convenienza in termini economici e di risultati (rapidi), soprattutto in un momento in cui chi è alla ricerca di un lavoro non può farlo attivamente fuori dalla propria abitazione.
Il software di reclutamento con intelligenza artificiale che ha “testato” la giornalista Andrea Murad è stato fornito da una società di New York chiamata Pymetrics. La ratio è, teoricamente, molto semplice: le domande poste al candidato – combinate con le sue risposte –, sono progettate per valutare diversi aspetti della personalità e dell’intelligenza di chi cerca lavoro, come la gestione del rischio e la velocità con cui si reagisce a determinate situazioni. O, come affermano da Pymetrics: per misurare equamente e accuratamente gli attributi cognitivi ed emotivi in soli venticinque minuti! E da qui si capisce come lo stress possa giocare un ruolo determinante tra “l’in e l’out”.
Il software di intelligenza artificiale di Pymetrics è ora utilizzato nei processi di reclutamento iniziale di diverse multinazionali americane. Successivamente si procede con un colloquio con un recruiter “umano”. Per Pymetrics, si tratta di aiutare le aziende a esaminare un numero considerevole di candidati, e ottenere dei risultati “predittivi” (segnali) che permettano di determinare se un candidato avrà più successo di altri in quel dato lavoro. È chiaro che tutti i candidati vogliano trovare il giusto lavoro, così come tutte le aziende vogliano assumere la persona giusta. Non giova a nessuno stare di fronte a scelte che possano rilevarsi sbagliate in un secondo momento.
Uno dei test proposti dalla società di recruiting Pymetrics
Un altro fornitore di software con intelligenza artificiale è l’azienda dello Utah HireVue. Il suo sistema di AI elabora video di candidati registrati tramite webcam e microfono del loro dispositivo. L’audio di questi video viene convertito in testo e un algoritmo lo analizza per le parole chiave, come l’uso di “io” invece di “noi” in risposta alle domande sul lavoro di squadra. La società di reclutamento può quindi scegliere di lasciare che il sistema di HireVue rifiuti i candidati senza avere un doppio controllo umano, o far passare il candidato per un video-colloquio con un recruiter in carne e ossa. L’azienda ha affermato che a settembre 2019 aveva condotto un totale di 12 milioni di interviste, di cui il 20% tramite il software di intelligenza artificiale. Il restante 80% riguardava video “girati” con un recruiter vero e proprio. La cifra complessiva è ora salita (a inizio 2021) a 19 milioni di interviste con la stessa divisione percentuale.
Per HireVue, l’intelligenza artificiale è più imparziale di un recruiter umano, essendoci una sorta di “processo equo” che porta la tecnologia a valutare i candidati in modo coerente e senza preconcetti di sorta. Per la sua concorrente Pymetrics invece, ogni algoritmo è rigorosamente testato per i pregiudizi (o “bias”, tipici dell’intelligenza artificiale, NdA). Per Pymetrics questo sistema è migliore rispetto alla semplice valutazione dei curricula dei candidati, poiché un curriculum può solo dare informazioni sulle competenze “dichiarate” di qualcuno, lasciando fuori quelle competenze “soft” (es. capacità di lavorare sotto stress) che contribuiscono al vero successo lavorativo.
AI e risorse umane: Amazon e il rovescio della medaglia
Fin qui, solo “rose e fiori” per il reclutamento con intelligenza artificiale. Ma, come ogni cosa, anche in questo caso vi è un rovescio della medaglia. Nel 2018 Amazon mise da parte il proprio sistema di selezione con intelligenza artificiale perché mostrò pregiudizi (bias) contro i candidati di sesso femminile. L’agenzia di stampa Reuters affermò che il sistema di AI di Amazon aveva insegnato “a sé stesso” che i candidati maschi erano preferibili alle donne, suffragando la scelta sul fatto che spesso gli uomini dichiaravano una maggiore esperienza nel settore tecnologico sul loro curriculum.
Per James Meachin, di una società di consulenza britannica di psicologia aziendale, i sistemi di intelligenza artificiale hanno ancora una serie di sfide davanti a loro. Il primo passo nella selezione dei candidati è quello di analizzare correttamente ciò che questi hanno affermato o scritto. Su questo livello, si pensi che i principali assistenti vocali in commercio (es. Google, Amazon e Apple) non riescono ancora a comprendere bene cosa dicono le persone. Per esempio, certi accenti rappresentano ancora una sfida, così come le parole o le frasi “insolite”. Ammesso però che un sistema di intelligenza artificiale possa trascrivere accuratamente ciò che è stato detto, la seconda sfida – più grande – sarebbe quella di rilevare il significato di quelle parole, così come la semantica, le sfumature e il contesto. Qui, i sistemi di intelligenza artificiale possono fallire, non comprendendo alcunché. Al contrario, un essere umano che ascolta la conversazione capirà intuitivamente cosa si intende. Per cui la sfida rimane aperta.
Sandra Wachter dell’Università di Oxford ha affermato che il reclutamento con intelligenza artificiale non può mostrare solo vantaggi. Tutto il machine learning (apprendimento automatico) funziona nello stesso modo: si passa attraverso una grande quantità di dati (dataset), e si trovano modelli e somiglianze. Nel reclutamento, ad esempio, un dataset potrebbe riguardare lo staff storico dell’azienda alla ricerca di personale. Se ad esempio, gli amministratori delegati o i funzionari del passato fossero stati in larga parte uomini, gli algoritmi di reclutamento avrebbero scelto naturalmente di preferire gli uomini alle donne (come nel caso Amazon). Il rischio è sempre dietro l’angolo, ossia donne e persone di colore scartate di default. Per aiutare le aziende e le altre organizzazioni a evitare i pregiudizi nei loro sistemi di intelligenza artificiale, non solo per il reclutamento ma per tutte le loro operazioni commerciali, Wachter ha scritto un documento ad hoc nel 2020. Documento adottato successivamente da Amazon.
Conclusioni
Ci sono, tuttavia, modi “più benigni” in cui l’intelligenza artificiale viene utilizzata dal settore del recruiting. Prendiamo Textio, con sede a Seattle. Il suo software usa l’intelligenza artificiale per aiutare le aziende con annunci di lavoro che si rivolgono a una vasta gamma di persone, rendendo il linguaggio più inclusivo e facile da capire. Poi c’è Korn Ferry, con sede a Los Angeles, il cui software di reclutamento con intelligenza artificiale setaccia internet alla ricerca di potenziali candidati. Così le aziende non devono aspettare che le persone si candidino per posizioni aperte, ben potendo “inseguire” più facilmente in modo proattivo le persone che cercano lavoro.[1]
Note
- The computers rejecting your job application. BBC. https://www.bbc.com/news/business-55932977 ↑
